El otro gran cambio que trae
la reforma laboral es poner más fácil al empresario cambiar las condiciones de
trabajo de sus empleados. En términos generales esto se hace por una triple
vía: haciendo más fáciles las causas por las que se puede recurrir a los
procedimientos de modificación de condiciones, haciendo más sencillo el recurso
al descuelgue (inaplicación) de un convenio, y eliminando controles antes
presentes.
Modificación sustancial en las condiciones de trabajo
Se hace más fácil cambiar
sustancialmente las condiciones de trabajo, en materia de salarios, jornada,
turno, funciones... al abrir al máximo las posibilidades por las que un
empresario puede recurrir a esta práctica. Se dice que estas modificaciones
estarán justificadas "cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa". Como casi todo en una empresa se puede vincular con la
"competitividad" o la "productividad", resulta fácil echar
mano de estas causas.
El proceso para efectuar estas
modificaciones queda como sigue: el empresario comunica sus intenciones al
trabajador al menos 15 días antes de que se apliquen, y si el trabajador no
está de acuerdo podrá rescindir su contrato (20 días de indemnización, máximo 9
mensualidades) o tendrá que recurrir a los tribunales. En el caso de que
las modificaciones afecten a un grupo de trabajadores, se abre un periodo de
consultas no vinculantes (de cortesía) con los representantes de los
trabajadores (no más de 15 días); si no hay acuerdo, se impone la voluntad
del empresario (aunque los trabajadores pueden también rescindir su
contrato o acudir a los tribunales, como en el caso de las modificaciones
individuales).
Las diferencias con el modelo anterior a la reforma
son varias: primero, que antes las exigencias para recurrir a esta medida eran
y que antes los salarios no estaban incluidos en las materias que podían ser
objeto de modificación sustancial. Por último, la decisión se comunicaba a los
trabajadores con al menos 30 días de antelación, no 15.
También se simplifican los
requisitos en términos parecidos para que el empresario recurra a dos formas
específicas de modificación de las condiciones de trabajo: la movilidad
geográfica (cambio de centro de trabajo que exige mover la residencia del
trabajador) y movilidad funcional (cambio de las tareas que desempeña).
El empresario podrá cambiar
así lo dispuesto en los contratos y en casi todos los pactos de empresa, salvo
en los convenios; para eso, se ha simplificado el procedimiento de descuelgue
(ver a continuación).
Inaplicación de lo pactado en los convenios
("descuelgues")
Se establece un
procedimiento para saltarse lo dispuesto en los convenios similar, pero más
fácil, que el que se puede usar para el despido por causas económicas: se
puede recurrir al descuelgue (descuelgue=incumplimiento) con dos
trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas.
Además, se amplían mucho las
materias que una empresa puede inaplicar: antes sólo podía haber descuelgues en
materia salarial; ahora, se suman a los salarios la jornada, los horarios,
los turnos, el sistema de trabajo, las funciones y las mejoras que,
voluntariamente, la empresa haya articulado para mejorar la acción protectora
de la Seguridad Social.
Por último, se establece al
final de todo el proceso de negociación un arbitraje obligatorio: si no lo
pactan las partes, lo dictará la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos o un árbitro designado por ésta. No hay posibilidad por tanto de que
una negociación de descuelgue termine sin que se resuelva, en un sentido o en
otro. En todo caso, al precisarse en la ley que dos trimestres seguidos de
disminución de ventas o ingresos valen para descolgarse, el papel del árbitro
se reduce a determinar si esta condición se cumple o no (por lo tanto el
mediador más que mediar certificará como reales las causas del empresario)
Prioridad del convenio de empresa y renegociación del
convenio ya en vigor
Con la entrada en vigor de
la reforma, lo pactado en un convenio de empresa se aplica con prioridad a lo
dispuesto en otros convenios superiores en ciertas materias, de máximo interés
para los trabajadores: salario base, complementos, horas extra, horarios,
turnos...
Esto se complementa con la
posibilidad de abrir las negociaciones, en cualquier momento, para revisar el
convenio en vigor. Con ambas piezas, se puede rehacer en cualquier momento un
convenio de empresa "a medida" que rebaje lo pactado en niveles
superiores (sectorial, provincial...)
LA REFORMA LABORAL RETROCEDE EN 30 AÑOS LOS DERECHOS
DE LOS TRABAJADORES. NO A LA REFORMA LABORAL.