Articulos: La Reforma Laboral de 6 de enero de 2012:
situación de partida Joaquín Castiella
20/12/2011.-Antes de que llegue la
Reforma Laboral, conviene, con objeto de valorar la dimensión de los cambios
que vendrán con la nueva Reforma Laboral anunciada, debemos analizar la
problemática laboral actual en aquéllos puntos que se pretenden reformar. Se
trata de un análisis previo para comprender mejor los cambios que vendrán a
partir de 6 de enero de 2012, fecha límite que ha impuesto el nuevo Gobierno a
los interlocutores sociales para llegar a un acuerdo.
Los puntos clave de la inminente Reforma Laboral, según las
diferentes intenciones que vamos conociendo, son los siguientes:
1. REDUCIR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:
a. La creación de un contrato único, con una indemnización
más cercana a la media europea.
b. La creación de un Fondo de Capitalización (el denominado
modelo austríaco).
2. REDUCIR LOS COSTES SALARIALES DE LA EMPRESA:
a. La creación de los denominados “miniempleos”, que
consisten en un contrato a tiempo parcial con un salario especialmente reducido
(400 €), y con una cotización especialmente reducida (150 €).
b. La posibilidad de que las empresas, de forma
unilateral, con la revisión de la Comisión paritaria del convenio del sector,
puedan descolgarse en materia salarial del convenio sectorial si han sufrido
fuertes reducciones en su producción.
3. AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD:
a. Hacer coincidir los días festivos con el lunes o
viernes de la semana, evitando de esta forma que se creen grandes puentes que
reducen la productividad.
b. Reducir el absentismo laboral.
c. Ligar los salarios a la productividad.
4. FLEXIBILIDAD INTERNA:
a. Flexibilidad interna en las empresas en relación con
las modificaciones sustanciales de funciones, horarios, jornada, etc.
b. La simplificación del procedimiento para que el
empresario pueda reducir o suspender el contrato de trabajo por causas
económicas,
productivas, técnicas y organizativas, de tal forma que el
despido sea la última opción.
5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
a. Limitar la facilidad que tiene ahora el colectivo de
trabajadores para promover una huelga condicionando la negociación de un
convenio colectivo, un período de consultas en un Expediente de Regulación de
Empleo, etc.
b. La limitación de la ultraactividad en los convenios
colectivos, sometiendo a las partes, en caso de desacuerdo, a un arbitraje.
6. OTRAS CUESTIONES:
a. Eliminar las limitaciones impuestas a las empresas de
trabajo temporal(ETT) para intermediar entre empresas y trabajadores.
Estas son, entre otras muchas, las materias que el nuevo
Gobierno pretende modificar en la Reforma Laboral de 2012.En el presente
artículo, vamos a centrarnos únicamente en la indemnización por despido, la
reducción de los costes salariales y la flexibilidad interna en las empresas.
A nuestro juicio, en relación con las medidas encaminadas
a reducir los costes del despido, considerar que están directamente
relacionadas por la apuesta por un contrato indefinido de calidad. El
empresario sigue teniendo miedo al contrato
indefinido, y el miedo está causado principalmente por la
elevada indemnización que supone su rescisión.
Por lo tanto, aunque parezca contradictorio, reducir la
indemnización por despido, es apostar por la generalización del contrato
indefinido.
Actualmente, sólo hay dos vías para ver reducida la
indemnización:
1. A través de la bonificación del FOGASA del 40% de la
indemnización en caso de despido objetivo por ser empresa de menos de 25
trabajadores, o para empresas de todo tipo de tamaño, cuando se realice un
despido objetivo de un trabajador con contrato concertado a partir de 18 de
junio de 2010, y que lleguen a un año de duración mínima.
2. El reconocimiento de la improcedencia a 33 días por año
en un contrato para fomento de empleo, siempre y cuando sea un despido
objetivo.
En relación con la posible reducción del salario,
actualmente las vías para reducir el salario de los trabajadores son las
siguientes:
1. Proceder a la INAPLICACIÓN SALARIAL DE MUTUO ACUERDO
CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: Esta vía, aunque exige que haya
acuerdo, por lo menos es una vía más de las que contábamos antes de la Reforma
Laboral de 2010. El convenio colectivo nunca podía incumplirse. Ahora por lo
menos permiten que, si el Comité de Empresa entiende las circunstancias, ese
pacto de inaplicación salarial sea válido.
No se recoge simplemente no aplicar la subida, sino dejar
de aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa mediante acuerdo entre la empresa y los representantes,
previo desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el
apartado anterior. Por lo tanto, mediante esta vía, si bien con acuerdo con los
trabajadores, es posible no sólo congelar el salario, sino reducirlo.
Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es necesario
que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas
como consecuencia de tal aplicación, de forma que pudieran comprometerse las
posibilidades de mantenimiento del empleo.
En ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo
de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. Por lo
tanto, a dicha inaplicación salarial se le aplica una limitación.
2. CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL QUE SE RECOJAN EN ELCONVENIO
COLECTIVO DEL SECTOR:
Con respecto a las cláusulas de descuelgue salarial son de
escasa aplicación, ya que son especialmente exigentes en sus causas y además
requieren en la mayor parte de los casos que la empresa notifique su necesidad
de descolgarse en los 15 hábiles siguientes a la publicación del convenio o de
la revisión salarial.
En sentencia del TSJ de Navarra, de 7 de diciembre de 2006
viene a considerar como imprescindible cumplir con el procedimiento establecido
en convenio colectivo, presentando en tiempo hábil la solicitud de descuelgue,
formalidad que en la gran parte de los casos, hace inviable su aplicación en
otro momento.
3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN de los salarios de aquéllos
trabajadores que cobren por encima de lo establecido en el convenio: esta
opción siempre será posible cuando haya una Revisión salarial. En el momento de
aplicarse, se compensa la retribución fija y mensual que perciba el trabajador
por encima de convenio, con la congelación del salario base y plus de convenio.
No obstante, debe siempre realizarse cuando entra en juego una revisión
salarial. Y en todo caso, la compensación debe afectar siempre cuando los
conceptos salariales que se compensan sean homongéneos, es decir, tengan las
misma naturaleza.
Por ejemplo: Si estamos abonando a un trabajador el
salario base de convenio, el plus convenio y una cantidad fija todos los meses
que está por encima de convenio. En ese caso, cuando suba el salario base por
la revisión salarial, le podríamos subir el salario base, y bajarle el
complemento fijo que percibe por encima de convenio.
No obstante, esta medida, al tener que ser revisada por
los Juzgados de lo Social, hace que la misma sea complicada de aplicar, ya que
los conceptos deben tener la misma naturaleza, y en esto los Tribunales son
exigentes. En relación con la flexibilidad interna de nuestras empresas,
conviene considerar que las modificaciones sustanciales revisten una importante
exigencia probatoria, al tiempo que llevan a aparejadas una serie de formalidades
que lógicamente se riñen con la flexibilidad que requieren las necesidades
productivas de las empresas (un plazo de preaviso de 30 días, consultas con los
Representantes, etc).
En materia de modificación sustancial de funciones, la
rigidez existente para que un trabajador realice funciones inferiores a su
categoría choca con la necesaria polivalencia en tiempos de crisis.
En relación con la reducción de la jornada, las únicas
vías para realizarlo son que el trabajador acceda voluntariamente a la reducción
de la jornada (pasando de tener un contrato a tiempo completo a tener un
contrato a tiempo parcial), o presentando un Expediente de Regulación de Empleo
de reducción de jornada.
Con respecto a la suspensión del contrato por causas
objetivas, la única vía es el Expediente de Regulación de Empleo. Por todo
ello, como se desprende del análisis de las presentes medidas, la rigidez
existente en relación con estas materias provoca que el empresario, al
negársele la posibilidad de realizarlas, se vea obligado a despedir. Esperamos
que la pretendida Reforma Laboral que se fraguará a partir del 6 de enero vaya
bien encaminada.
